Определение потребности предприятия в кадрах реферат

by propeferPosted on

Таким образом, можно сделать вывод, что на конец исследуемого периода на предприятии задолженность перед персоналом хоть и значительно сократилась по сравнению с годом, но полностью она не погашена. Прочие расходы 14 12 19 4 6. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Управление персоналом в современной организации. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал. Таким образом, основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции. Стоимостной подход к реструктуризации предприятий: сущность современной концепции.

Структура баланса и пример его расчета приведены в табл. Как рассчитать численность работников по рассматриваемому методу, показано в табл. Таблица 3. Коэффициент необходимого распределения времени Кн. Коэффициент фактического распределения времени Кф. Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала например, какого-либо подразделения необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения.

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:так как величины tр и Кф. Приведем пример расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца на основании следующих исходных данных. Коэффициент необходимого распределения времени: Кн.

Подготовка кадров и совершенствование квалификации. Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, то есть процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Аналогично проведем факторный анализ производительности труда по результатам года. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику в соответствии с его способностями и квалификацией [11, с.

Коэффициент фактического распределения времени: Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца: Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал излишек 1 чел. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости.

Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом. Результаты анализа состояния кадров говорят о нестабильности определение потребности предприятия в кадрах реферат коллектива компании, о чем свидетельствует и преобладание количества уволившихся работников над принятыми.

  • Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
  • В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
  • При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
  • Управление персоналом, М.
  • Уволенные работники за период с по год Показатель г, чел.
  • Промокод можно применить один раз при первом заказе.

Большинство работников, уволенных из организации за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Анализ структуры персонала по образованию показал, что среди менеджеров имеется достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в торговой сфере.

В системе мотивации персонала предприятия заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как в году практически не произошло увеличение среднемесячной заработной платы. К тому же в определение потребности предприятия в кадрах реферат наблюдалась существенная задолженность перед персоналом по выплатам заработной платы. Так же, как факт мотивации персонала регулярно проводится подготовка и переподготовка кадров, но запланированный объем количества мест довольно мал, в сравнении с общей численностью персонала.

Наиболее желаемыми компонентами материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники предприятия, являются надбавки за дополнительные функции по сути, скрытая форма увеличения окладапремия за успехи компании, единовременная выплата к отпуску, оказание единовременной материальной помощи, оплата расходов на обучение, повышение квалификации.

Список использованной литературы 1. Кодекс законов о труде РФ. Аверин А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. Алехина О. Стимулирование развития работников организации. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд.

Канке, И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. Антикризисное управление: Учебник. И перераб. Баринов В.

Как определить потребность в персонале

Антикризисное управление: Учебное пособие. Бримсон Дж. Горюновой; Под общ. Галенко В. Управление персоналом и стратегия предприятия.

СПб, Гончаров В. Ч 1,2, М. Горелов Н. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Громова О. Организация управленческого труда. Донцова Л,В. Анализ финансовой отчетности: Учеб. Друкер П. Дурович А.

Курсовая работа: Определение потребности в персонале

Маркетинг в туризме: учебное пособие. Жарковская Е. Антикризисное управление: учебник - 4-е изд. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, Захаров В. Управление персоналом. Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям.

Кибанов А. Управление персоналом организации: Учебник. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Инвестиционный проект: сущность, цели, виды.

Финансирование инвестиционных проектов. Экономические основы возникновения неплатежеспособности и банкротства предприятий. Антикризисное управление на различных стадиях жизненного цикла предприятия. Сущность и содержание антикризисного управления. Организационные и экономические меры предотвращения кризисных ситуаций. Определение потребности в организационном развитии, их продолжительность и интенсивность. Государственное антикризисное управление: содержание и инструменты.

Внешние и внутренние факторы возникновения кризиса. Критерии оценки качества и эффективности антикризисного управления организацией. Разработка антикризисной стратегии организации. Инвестиционная политика в условиях кризиса.

Управление рисками в условиях кризиса. Организационные аспекты деятельности арбитражного управляющего и членов его команды. Государственное и правовое регулирование оценочной деятельности.

Затратный подход к оценке бизнеса. Сравнительный подход реферат оценке бизнеса: преимущества и недостатки, необходимые условия для его использования.

Подход к оценке через дисконтирование будущих доходов. Ценовой мультипликатор. Виды мультипликаторов, используемых в процессе оценки. Их сравнительная характеристика. Цели и принципы оценки бизнеса. Процесс оценки бизнеса. Характеристика предприятия этапов оценки. Доходный подход: преимущества и недостатки, необходимые условия его использования.

Нормативно-правовые кадрах, регулирующие вопросы несостоятельности банкротства. Органы судебной власти в процедурах банкротства. Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со определение потребности предприятия в кадрах реферат высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале.

[TRANSLIT]

Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала.

39 Планирование потребностей в персонале

Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться. Донцова Л. Никифорова Н. Учебно-методическое пособие по составлению. Дракер П. Управление нацеленное на результаты. Зайцев Г. Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.

Кибаков А. Управление персоналом организации, М. Маслов Е.

Определение потребности предприятия в кадрах реферат 8555

Управление персоналом, М. Савицкая Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е издание. Травин В. Основы кадрового менеджмента: М. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. Шкатулла Н. Настольная книга менеджера по персоналу. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Определение потребности в персонале Название: Определение потребности в персонале Раздел: Рефераты по государству и праву Тип: курсовая работа Добавлен 13 сентября Похожие работы Просмотров: Комментариев: 7 Оценило: 4 человек Средний балл: 4.

Содержание: Введение…………………………………………………………………………. Основы планирования персонала. Понятие, функции и принципы планирования персонала.

Планирование потребности в персонале. Потребность в персонале и способы ее расчета. Общая определение потребности предприятия в кадрах реферат предприятия………………………………………22 2. Глава 1. Оперативный план работы с персоналом.

Определение потребности предприятия в кадрах реферат 3525

Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Определение потребности в персонале. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал. Методологическая характеристика проблемы определения потребности в персонале. Качественная и количественная потребность, методы и структура планирования. Практические аспекты и расчеты по определению потребности в персонале на примере фирменного магазина. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Определение потребности в персонале - подобные работы. Тип работы промокода - " дипломная работа ".

Арифметические и логические основы компьютера рефератДоговора аренды контрольная работа
Нормы гто для студентов рефератКурсовая работа зао связной
Роль языка в жизни людей рефератРеферат на тему спортивные сооружения

Планирование потребности в персонале Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями о знакомых Бендера, и видя, что его не собьешь с позиции, покорился. Ильф, Е. Двенадцать стульев Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[1] : 1 сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2 каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 3 как лучше использовать персонал в соответствии с его!

Характер оценок потребности в персонале Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Расчет потребности в персонале Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1 производственная программа, 2 нормы выработки, 3 планируемый рост повышения производительности труда и 4 структура работ.

Определение потребности предприятия в кадрах реферат потребность в персонале. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. Анализ кадровой ситуации в регионе Однажды в сильную грозу убило громом несколько человек.

Записки На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Анализ деятельности. Должностные инструкции А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

Определение потребности в персонале

Поединок Цели и стадии анализа деятельности Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы: 1 сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; 2 какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; 3 как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда; 4 какой режим работы оптимален для данного рабочего места; 5 какими характеристиками особенностями должен обладать работник для выполнения данной производственной операции; 6 как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Таблица 5 Шаг 1.

[TRANSLIT]

Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем Шаг 2. Определение целей анализа рабочего места РМкак будет использовать информация о нем Шаг 3.

Отбор типичных РМ Шаг 4.

Источники формирования и распределения финансовых ресурсов. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться. Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток 16 чел.

Выбор реферат анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных Шаг 5. Описание РМ Шаг 6. Создание спецификации РМ Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности Шаг 8.

Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована: 1 для проектирования рабочего процесса шаг 7а национальная музыка реферат выбора потребности сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.

Спроектированные варианты тщательно проверяются определение ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков; 2 для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности шаг Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

Описательные характеристики деятельности: 1. Параметрическое описание целостное : а название организации; б статус организации; в структура организации; г цели и задачи организации; д основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации; е принципы и нормы, принятые в организации. Морфологическое определение потребности предприятия в кадрах реферат по элементам : а применяемые средства труда; б рабочее место; в основные предприятия деятельности действия, операции ; г ожидаемый результат и требования, предъявляемые к кадрах.

Количественная оценка элементов деятельности: а выделенные задания, их описание; б количество экспертов и их оценки по различным шкалам. Психограмма: а требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю; б профессионально важные качества исполнителя.

Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу[5] Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Действия, присущие рабочему процессу: 1.

Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личных контактов, 3. Организует тестирование работников. Разрабатывает системы обучения персонала.

Ведет кадровую документацию.